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Periodico di informazione sul lavoro

Numero 4  -  settembre 2017

NOTIZIARIO

ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI

Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 175 del 28 luglio, il D.P.C.M. 26 luglio 2017, con il quale è stato previsto il differimento al prossimo 31 ottobre del termine di presentazione della dichiarazione dei sostituti d’imposta (Mod. 770).

 

GOVERNO

Entro il prossimo 20 settembre verrà presentato il nuovo Documento di Economia e Finanza il quale, stando alle prime anticipazioni, dovrebbe prevedere un importante sgravio contributivo per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani under 35.

Il Governo sembra dunque intenzionato a replicare la misura che già nel 2015 è stata in grado di fornire buoni risultati in termini occupazionali.

Tuttavia, non può non sottolinearsi come, nonostante l’impegno manifestato dall’Esecutivo, sia più che mai necessaria l’adozione di un piano organico e strutturale di riduzione del costo del lavoro che, ad oggi, rappresenta ancora uno dei maggiori limiti del nostro sistema lavoristico.  

 

INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE

Il 24 settembre cesserà di operare la disposizione di cui all’art. 44, comma 3, D. Lgs. n. 148/2015.

In conseguenza di quanto appena detto, a decorrere dalla medesima data troverà applicazione la disposizione di cui al comma 4, art. 22 del medesimo Decreto, secondo la quale, per le causali CIGS di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale, potranno essere autorizzate sospensioni dal lavoro soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco temporale previsto dal programma autorizzato.


 

MINISTERO DELLO SVILUPPO ECONOMICO

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 186 del 10 agosto 2017, il Decreto 7 giugno 2017, n. 122, che entrerà in vigore a far data dal 9 settembre, recante disposizioni in materia di fruizione da parte dei lavoratori dei servizi sostitutivi di mensa.

Tra le principali novità previste si segnala la possibilità di uso cumulativo dei buoni pasto erogati, entro il limite di 8 buoni.

Il Regolamento indica inoltre una serie di esercizi convenzionati presso i quali sarà possibile spendere i ticket (ad es. bar, ristoranti, trattorie, esercizi ambulanti, esercizi al dettaglio che vendono prodotti alimentari, supermercati, agriturismi, itticiturismi). 


Rassegna mensile di giurisprudenza in materia di lavoro

 

RASSEGNA PERIODICA

 

Con la sentenza n. 20006 dell’11 agosto 2017, la Corte di Cassazione ha sostenuto l’idoneità del verbale di conciliazione a far cessare la materia del contendere, sconfessando, qualora presente, anche una eventuale sentenza emessa in data precedente al verbale stesso.


Il caso riguarda un lavoratore che, tra la sentenza di reintegra di primo grado e l’appello aveva sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale, nel quale dichiarava di rinunciare ad impugnare il recesso ed accettare un incentivo all’esodo.

Di conseguenza, la Corte d’appello dichiarava cessata la materia del contendere. 

A questo punto, nonostante le rinunce espresse, il lavoratore si rivolgeva comunque alla Cassazione per ottenere la contribuzione riferita alla sentenza di reintegra ottenuta in primo grado.

Il ricorso veniva però rigettato in quanto, secondo la Suprema Corte, gli impegni presi in sede di conciliazione avevano fatto sì che la sentenza di primo grado dovesse considerarsi completamente superata dal nuovo e definitivo assetto di interessi che le parti avevano scelto di dare alla controversia.


Focus

 

IL LAVORO AGILE

In continuità con quanto anticipato nel notiziario del precedente numero, in questo intervento intendiamo soffermarci più approfonditamente su un tema che è stato di recente protagonista del dibattito in materia lavoristica, ovvero quello del lavoro agile, anche detto smart working, definito dall’art. 18, L. n. 81/2017 come una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, caratterizzata da forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

 

La fattispecie in discorso è contraddistinta dai seguenti tratti essenziali:

-esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno ed entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;

-possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;

-assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolto all’esterno dei locali aziendali.

Ad avviso di chi scrive, tale ultimo punto rappresenta, ancorché indirettamente, proprio un vincolo di luogo, il quale obbliga il lavoratore a modificare costantemente la propria postazione lavorativa esterna (restando così escluso da tali logiche l’eventuale utilizzo della propria abitazione).


Ancora, proseguendo nella disamina dell’istituto in questione, altro aspetto da tenere in considerazione riguarda il fatto che il lavoro agile non costituisce una nuova tipologia contrattuale, bensì, si ribadisce, una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa stabilita mediante accordo tra le parti.

Quest’ultimo va stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova e può essere a tempo determinato o indeterminato (in tal caso, l’eventuale recesso va comunicato con un preavviso di almeno 30 giorni, elevati a 90 per i lavoratori disabili).

 

Il contratto deve inoltre disciplinare le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulle prestazioni esterne del lavoratore agile, oltreché le condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore stesso.

L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione dello stesso dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.


In conclusione va evidenziato come, essendo l’accordo con cui le parti disciplinano il lavoro agile accessorio rispetto al contratto di lavoro, l’esecuzione della prestazione secondo la modalità “smart” potrebbe essere concordata contestualmente all’assunzione, ovvero in un secondo momento a rapporto già iniziato.

Resta in ogni caso inalterato il diritto del lavoratore a percepire un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. 


 

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Il punto sul lavoro

domestico

Il riposo settimanale

L’art.14 del CCNL Lavoro domesticodisciplina il riposo settimanale del collaboratore domestico stabilendo che:

-          :  è di 36 ore e deve essere goduto per 24 orela domenica, mentre le residue 12 ore possono essere godute in qualsiasi altrogiorno della settimana, concordato tra le parti. In tale giorno il lavoratorepresterà la propria attività per un numero di ore non superiore alla metà diquelle che costituiscono la durata normale dell’orario di lavoro giornaliero.

Qualora vengano effettuate prestazioninelle 12 ore di riposo non domenicale, esse saranno retribuite con laretribuzione globale di fatto maggiorata del 40%, a meno che tale riposo nonsia goduto in altro giorno della stessa settimana diverso da quello concordato.

-          peri lavoratori non conviventi:è di 24 ore e deve essere goduto la domenica.

Il riposo settimanale domenicale èirrinunciabile.

Laddove fossero richieste prestazionidi lavoro per esigenze imprevedibili e che non possano essere altrimentisoddisfatte, sarà concesso un uguale numero di ore di riposo non retribuito nelcorso della giornata immediatamente seguente e le ore così lavorate sarannoretribuite con la maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto.

Qualora il lavoratore professi una fede religiosache preveda la solennizzazione in giorno diverso dalla domenica, le partipotranno accordarsi sulla sostituzione, a tutti gli effetti contrattuali, delladomenica con altra giornata; in difetto di accordo sarà data applicazione aquanto detto più sopra.

 

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Mr.Cedolino ricorda

UTILIZZO DI LAVORATORI IRREGOLARI "IN NERO"

Anche a seguito della recentissimaNota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 20 giugno 2017, si rammentaancora una volta alla Clientela la rilevanza dei rischi (penali edamministrativi) connessi all’utilizzo di lavoratori “non in regola”.

In effetti, dopo l’entrata in vigoredella Legge 21 giugno 2017, n. 96, che sostituisce gli abrogati “Voucher” conil Contratto di prestazione occasionale, il Legislatore ha chiuso il cerchiodelle tipologie contrattuali flessibili che possono essere utilizzatelegittimamente da tutti i datori di lavoro.

Al di fuori di tali tipologie(Contratto a tempo determinato, Lavoro intermittente, Somministrazione dilavoro, Contratto di prestazione occasionale, ecc…) non possono essereutilizzati, neanche per poche ore, i lavoratori senza adeguata e immediataregolarizzazione contrattuale fin dl primo giorno di utilizzo. In caso diriscontrata violazione, saranno applicate dall’ ITL sanzioni di notevolelivello economico (quando, addirittura, non ricorrono illeciti penali), finoalla sospensione dell’attività lavorativa, nel caso in cui il numero deilavoratori occupati in nero superi il 20% dei lavoratori presenti sul luogo dilavoro.

Ricordiamo infine alla Cortese Clientela di notificare allo ScriventeStudio con almeno tre giorni lavorativi di anticipo, i dati dei lavoratori daregolarizzare, al fine di consentire l’esplicazione di tutti gli adempimentirichiesti dalle vigenti disposizioni di legge e amministrative.

 

 
 

Prossimi eventi formativi


Prossimi eventi formativi in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro


Corso di aggiornamento per addetti al primo soccorso (4 ore) - 21.09.2017.


Corso per addetti antincendio basso e medio rischio - 20.09.2017.


Corso di aggiornamento per addetti antincendio basso e medio rischio – 20.09.2017.